POSSO SER DESPEDIDO SEM JUSTA CAUSA?

O receio de um despedimento sem motivo válido é uma preocupação comum entre os trabalhadores. Mas será possível despedir um trabalhador sem justa causa? A resposta é clara: não, não pode ser despedido sem justa causa.

O que diz a lei?

A lei estabelece de forma clara que é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos (artigo 338.º do Código do Trabalho). Caso o trabalhador seja despedido sem justa causa, estamos perante um despedimento ilícito, nos termos do artigo 381.º do Código do Trabalho.

Assim, o despedimento por iniciativa do empregador com fundamento em comportamento do trabalhador só é lícito quando exista justa causa, ou seja, um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

Importa, porém, distinguir. A proibição do despedimento sem justa causa não significa que o contrato de trabalho só possa cessar por facto imputável ao trabalhador. O Código do Trabalho admite outras formas lícitas de cessação por iniciativa do empregador, fundadas em motivos objetivos e sujeitas a procedimento próprio e ao pagamento de compensação: o despedimento coletivo (artigo 359.º e seguintes do Código do Trabalho), o despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 367.º e seguintes do Código do Trabalho) e o despedimento por inadaptação (artigo 373.º e seguintes do Código do Trabalho). Também durante o período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato sem invocar justa causa (artigo 114.º do Código do Trabalho), embora a denúncia que constitua abuso do direito seja ilícita. O que a lei proíbe é o despedimento arbitrário, sem fundamento legalmente previsto e sem procedimento.

Que comportamentos constituem justa causa de despedimento?

A lei estabelece, no artigo 351.º do Código do Trabalho, um elenco exemplificativo dos comportamentos do trabalhador suscetíveis de constituir justa causa de despedimento:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;

• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;

• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;

• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;

• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;

• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;

• Sequestro ou, em geral, crime contra a liberdade das pessoas referidas no ponto anterior;

• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;

• Reduções anormais de produtividade.

Sendo o elenco exemplificativo, outros comportamentos podem constituir justa causa. Em contrapartida, nenhum destes a constitui automaticamente: na apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias relevantes. É esta ponderação, e não a mera subsunção do facto à alínea, que decide os processos.

O procedimento disciplinar

Verificado um comportamento suscetível de constituir justa causa, o empregador tem de instaurar procedimento disciplinar, comunicando por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento e juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos imputados (artigo 353.º do Código do Trabalho). O trabalhador dispõe de dez dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo juntar documentos e requerer diligências probatórias (artigo 355.º do Código do Trabalho).

A inobservância deste procedimento determina, por si só, a ilicitude do despedimento, nos termos do artigo 382.º do Código do Trabalho. E há um limite temporal do lado do empregador que muitas vezes passa despercebido: recebidos os pareceres, dispõe de 30 dias para proferir a decisão, sob pena de caducar o direito de aplicar a sanção, não podendo invocar factos que não constem da nota de culpa (artigo 357.º do Código do Trabalho).

Como reagir e em que prazo

Se considerar que o seu despedimento foi ilícito, tem de o impugnar judicialmente. E aqui há um prazo que não pode ser perdido de vista: a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento tem de ser apresentada no prazo de 60 dias, contados da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, nos termos do artigo 387.º, n.º 2, do Código do Trabalho. Ultrapassado esse prazo, o direito de impugnar extingue-se, por muito flagrante que seja a ilicitude.

Há ainda um prazo mais curto e menos conhecido: nos cinco dias úteis seguintes à receção da comunicação de despedimento, o trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, por providência cautelar, nos termos do artigo 386.º do Código do Trabalho. É pouco tempo, e é a razão pela qual aconselho sempre que se procure apoio jurídico logo no dia em que a carta chega. Se estiver nesta situação, pode expor-me o caso diretamente através do WhatsApp do escritório.

O que acontece se o despedimento for declarado ilícito

Declarada a ilicitude, o trabalhador tem direito às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão (artigo 390.º do Código do Trabalho), com as deduções aí previstas, bem como à indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos e à reintegração no seu posto de trabalho sem prejuízo da categoria e antiguidade (artigo 389.º do Código do Trabalho).

A reintegração é um direito do trabalhador, não uma faculdade do tribunal: se não a pretender, pode optar, até ao termo da discussão em audiência final, por uma indemnização em substituição, fixada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com o mínimo de três meses (artigo 391.º do Código do Trabalho). Em microempresas ou relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, o empregador pode opor-se à reintegração; se o tribunal a excluir, a indemnização sobe para entre 30 e 60 dias por cada ano de antiguidade, com o mínimo de seis meses (artigo 392.º do Código do Trabalho).

Perguntas frequentes

Posso ser despedido sem justa causa em Portugal?

Não. O artigo 338.º do Código do Trabalho proíbe expressamente o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos, sendo esse despedimento ilícito nos termos do artigo 381.º do Código do Trabalho. Isto não impede as formas de cessação fundadas em motivos objetivos, como o despedimento coletivo, a extinção do posto de trabalho ou a inadaptação, que têm procedimento próprio e conferem direito a compensação.

Que comportamentos constituem justa causa de despedimento?

O artigo 351.º do Código do Trabalho enumera, a título exemplificativo, comportamentos que podem constituir justa causa: desobediência ilegítima a ordens superiores, violação de direitos de outros trabalhadores, provocação repetida de conflitos, lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa, faltas injustificadas em número superior ao legalmente previsto e violência física ou injúrias no local de trabalho, entre outros. A enumeração não é taxativa e nenhum comportamento constitui justa causa sem a ponderação do caso concreto.

Qual o prazo para impugnar um despedimento?

A ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento tem de ser apresentada no prazo de 60 dias, contados da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, nos termos do artigo 387.º, n.º 2, do Código do Trabalho. Decorrido esse prazo, o direito de impugnar extingue-se.

O que acontece se o meu despedimento for considerado ilícito?

O trabalhador tem direito às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, à indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais e à reintegração no posto de trabalho sem perda de categoria e antiguidade. Em alternativa, pode optar, até ao termo da discussão em audiência final, por uma indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com o mínimo de três meses.

Em conclusão, a lei é rigorosa quanto aos motivos que permitem despedir um trabalhador: não é legal o despedimento sem justa causa nem sem fundamento legalmente previsto. O que decide, na prática, é a rapidez da reação: sessenta dias passam depressa e cinco dias úteis passam ainda mais.