A Entidade Patronal Pode Obrigar-me a Trabalhar ao Fim de Semana?

A primeira coisa a fazer é analisar o contrato de trabalho e verificar qual é o horário de trabalho estipulado no mesmo. Imagine que o seu contrato estipula os dias de trabalho de segunda a sexta-feira. Poderá a entidade empregadora obrigá-lo a trabalhar ao fim de semana?

Antes de avançar, importa separar duas situações que muita gente confunde. Uma coisa é o empregador determinar a prestação de trabalho suplementar num fim de semana pontual; outra, bem diferente, é alterar o próprio horário de trabalho para passar a incluir sábados ou domingos. A alteração do horário obedece a regras próprias, exige consulta prévia dos trabalhadores e não é admissível quando o horário tenha sido individualmente acordado no contrato. É por isso que a leitura do contrato é o primeiro passo.

O que diz a lei?

O Código do Trabalho prevê o trabalho suplementar (artigos 226.º e 227.º do Código do Trabalho). Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho. Este tipo de trabalho só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual de trabalho que não justifique a admissão de trabalhador. Pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves na empresa ou para a sua viabilidade.

A lei determina que o trabalhador é obrigado a prestar o trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa. E há trabalhadores que gozam de proteção reforçada, podendo recusar a prestação: é o caso da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, dos menores, do trabalhador com deficiência ou doença crónica e do trabalhador-estudante, nas condições previstas na lei.

O trabalho suplementar tem limites que o empregador não pode ultrapassar: duas horas em dia normal de trabalho e, em dia de descanso semanal ou feriado, um número de horas igual ao período normal de trabalho diário. Anualmente, o limite é de 150 horas nas médias e grandes empresas e de 175 horas nas micro e pequenas empresas, podendo ser elevado até 200 horas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Quanto à compensação, convém distinguir. O trabalhador que preste trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes. Já o trabalho prestado em dia de descanso complementar, que na maioria das empresas é o sábado, não confere descanso compensatório: confere o acréscimo retributivo devido. Existe ainda direito a descanso compensatório quando o trabalho suplementar impeça o gozo do descanso diário.

Sobre a retribuição, o trabalho suplementar até 100 horas anuais é pago com acréscimo de 25% na primeira hora e 37,5% nas horas seguintes, em dia útil, e de 50% por cada hora em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado. Ultrapassadas as 100 horas anuais, esses acréscimos sobem para 50% e 75% em dia útil e para 100% em dia de descanso ou feriado.

Note-se, por fim, que o empregador é obrigado a manter um registo do trabalho suplementar, com indicação expressa do fundamento da prestação. A falta desse registo confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha trabalhado fora do horário, o direito à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar.

Em síntese, o que importa reter é:

Mesmo que o seu contrato indique um horário normal de segunda a sexta-feira, pode ter de trabalhar ao fim de semana em situações específicas:

• Fazer face a acréscimo eventual de trabalho;
• Motivos de força maior;
• Quando indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves ou para assegurar a viabilidade da empresa.

Nestes casos, o trabalhador é obrigado a prestar trabalho ao fim de semana, salvo se tiver motivo atendível para pedir dispensa. Mas essa obrigação tem contrapartidas que a lei impõe e que devem ser exigidas: limites de horas, descanso compensatório quando devido e pagamento acrescido.